INTRODUCCION
El solo hecho de estar en la organización y el haber firmado un contrato, ya significaba un compromiso con la empresa. Se decía que era lo que el trabajador debía hacer. Sin embargo hoy en día, al surgir fenómenos más notorios como la movilidad laboral, surge la preocupación por la rotación en una organización y, en consecuencia, aparece la necesidad de pensar en cómo fidelizar al trabajador. Es decir, cómo "capturar el corazón" del trabajador y lograr que quiera quedarse a trabajar en la empresa.Si el trabajador no quiere, no está contento y no tiene compromiso, lo más probable es que busque otro lugar para trabajar. Y si no lo consigue no trabajará bien. Restará en la empresa. Entonces, se podría decir que la falta de satisfacción y de compromiso laboral disminuye el desempeño de la gente.
Si hablamos de indicadores que nos ayudan a medir la satisfacción y el compromiso laboral, la rotación es el primero de ellos. Si la rotación es alta concluiremos que el compromiso -y la satisfacción laboral- es baja; si la rotación es baja, si mantenemos a la mayor parte de nuestros trabajadores, eso significa que están contentos. Ahora, debemos considerar que si la rotación es más alta o más baja no depende únicamente de la empresa; depende también de las condiciones del mercado.En un primer nivel, los indicadores de la satisfacción y el compromiso laboral tienen que ver con los componentes de la experiencia laboral. Cuán contenta está la gente, y en qué medida fortalece el compromiso, con los diferentes aspectos que hacen a la experiencia laboral. En concreto, preguntarle a los trabajadores: ¿te gusta lo que haces?
En un nivel más profundo, podemos identificar cuatro dimensiones de la satisfacción y el compromiso laboral. Una es la dimensión afiliativa que tiene que ver con cuán orgulloso se siente la persona de ser parte de la organización: cuánto se identifica y se siente parte del proyecto de la organización y qué tan contento está con vestir los colores, con llevar el logo de la organización.
Otra dimensión es la motivacional: cuánto disfruta del trabajo, cuán motivado está, en qué medida encuentra desafíos, cuánta presión o no tanta presión, cuánta exigencia, cuánto el trabajo le ayuda a construir su autoestima. El trabajo, sus compañeros, sus jefes, su realidad cotidiana, todos estos aspectos resultan motivadores (o no, según el caso).La tercera dimensión es la que se denomina instrumental. El trabajo es una relación de intercambio: una persona aporta su trabajo y obtiene algo a cambio de ello. La paga, el salario, es en buena medida una parte importante. Pero la organización también le da otras cosas al trabajador: posibilidades de aprender, de desarrollarse profesionalmente, por ejemplo. En lo instrumental, el trabajo le sirve al trabajador. En lo motivacional el trabajo lo disfruta Y hay una cuarta dimensión que es la dimensión moral que tiene que ver básicamente con el trato. Cómo se siente la gente dentro de la organización tratada, tomada en cuenta, respetada, atendida, reconocida. Las personas valoran muchísimo el reconocimiento. Les preocupa la equidad dentro de la organización: cuánto valora la empresa su componente humano y cuánto las personas se sienten valoradas y reconocidas como individuos.Cuando abordo el tema de la satisfacción y el compromiso analizo estas cuatro dimensiones más allá de los componentes que conforman la experiencia laboral de las personas
Es la responsabilidad emocional que un empleado tiene hacia una organización. Muchas personas comúnmente confunden este compromiso con la felicidad del empleado o la satisfacción del empleado, y a pesar de que están cerca, no es necesariamente la definición correcta.
El compromiso viene de qué tan bien se alinean las metas y valores personales de un empleado con las metas y valores de una organización.
Ambiente de trabajo→ Compromiso del empleado → Metas de la organización → Propio bienestar
Cómo Medir El Compromiso de los empleados
Medir el compromiso es el primer paso para mejorarlo, y debido a su importancia, es importante tener tanta información como puedas.La manera más común de obtener este tipo de información es usando una encuesta de empleados.Estas encuestas están diseñadas con el propósito específico de medir el compromiso, utilizando estadísticas para determinar el nivel de compromiso de los empleados.Los gerentes y consultantes de la era de información desean una amplia formación de métricas en buen sentido.Sin mencionar los circuitos de retroalimentación entre estos tipos de encuestas que están muy lejos y tan cerca de ser considerados esenciales.Las encuestas de empleados frecuentes, o “encuestas de pulso”, están convirtiéndose rápidamente en la manera más eficiente de medir el compromiso debido a su frecuencia y habilidad de obtener una idea de cómo se sienten los empleados acerca de su compañía.Lo que es preciso es que estos dos procesos han convertido a las encuestas escritas en obsoletas, ya que todos, los vendedores proporcionan softwares para encuestas en la web, de ésta manera es más fácil para los empleados responder las preguntas y para los gerentes, agregar y ver la información recolectada.
¿Porque las compañías necesitan el compromiso de los empleados?
No hay mejor razón para mejorar el compromiso de los empleados que el hecho de que ésto hará a tu compañía más exitosa.El retorno de la inversión (ROI) de tener a tus empleados comprometidos puede hacer que tu compañía salve cientos de miles, si no es que millones de dólares al año.Las métricas basadas en big data permitirán a las compañías que encuentren esos puntos débiles y los convertirá en fuertes, utilizando la información recolectada para recordarles a las compañías en lo que son buenos y permitiéndoles mejorar aún más.Las compañías que se toman el tiempo de evaluar a sus empleados de manera que el empleado se convierta en lo más importante son las compañías que tienen que estar en la lista de mejores lugares para trabajar.Cuando los empleados son lo principal el éxito llega. Al darle una voz, mientras se les proporciona la autonomía que requieren para ser innovadores, es una manera efectiva que te ayudará a crear importancia hacia tu departamento.
Beneficios de Medir el Compromiso de los empleados
Los beneficios de medir el compromiso son difíciles de ignorar. Los empleados comprometidos son más productivos, ya que entienden el “porque” detrás de su compañía y encuentran satisfacción con lo que hacen. Esto también lleva a mayor innovación y productividad y con igual importancia, los empleados se convierten en embajadores de tu compañía.Cuando un empleado se convierte en un embajador, ellos tienden a sobresalir y reclutar a otros empleados motivados que quedaran bien en la cultura de la compañía.
La Satisfacción Laboral. Relación con el Comportamiento Organizacional
La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional.
Compromiso con el trabajo: Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.
Satisfacción laboral: Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual se amplia más adelante.
Compromiso organizacional: El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.
Se pretende con este articulo:
· Explicar en que consiste la satisfacción laboral
· Reconocer los factores que determinan la satisfacción laboral y cuales son sus consecuencias
· Definir la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño.
· Dar a conocer algunos de los métodos utilizados para medir la satisfacción laboral en las organizaciones.
La satisfacción laboral es, seguramente la actitud más estudiada en todo tipo de organizaciones. Los expertos suelen coincidir en afirmar que la SL no es un concepto global, valido para todos. Por lo contrario, se trata de un concepto complejo que se relaciona con la visión de los empleados respecto del entorno laboral, las recompensas, la supervisión, las exigencias del puesto ,etc. En sentido general, a cada uno de estos aspectos le corresponde una actitud, que no es más que una predisposición, adquirida a partir de la experiencia, a responder de los demás, a los objetos o a las instituciones, de manera positiva o negativa. Más específicamente los diferentes aspectos de la SL son actitudes que se centran en: 1) la satisfacción laboral propiamente dicha, 2) la satisfacción con el salario, 3) la satisfacción con los compañeros, 4) la satisfacción con los jefes y 5) satisfacción con los ascensos. La importancia que cada uno de estos aspectos tiene va cambiando a medida que el trabajo cambia. También es posible que un empleado se encuentre muy satisfecho con un aspecto y muy insatisfecho con otro.
¿Qué es la Satisfacción Laboral?
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser"
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:
- Las necesidades
- Los valores
- Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:
- Las comparaciones sociales con otros empleados
- Las características de empleos anteriores
- Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:
- Retribución
- Condiciones de trabajo
- Supervisión
- Compañeros
- Contenido del puesto
- Seguridad en el empleo
- Oportunidades de progreso.
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